El Conocimiento Tácito y el Conocimiento Explícito

Sobre el conocimiento existen muchas buenas definiciones, unas cuantas referidas por especialistas reputados, que han analizado su aplicación en el ámbito de las organizaciones.

Sin pretender mejorarlas, a mí personalmente me gusta la última acepción que aparece en el Diccionario de la RAE: Noción, ciencia, sabiduría, donde añadiría, que puede ser aplicada a una determinada situación gracias a la inteligencia y la experiencia.

De acuerdo con esto, los dos tipos de conocimiento los podemos interpretar de la siguiente forma:

  • Conocimiento tácito: aquél que puede ser aplicado pero difícilmente transmitido. En una persona, el “saber hacer”; en una organización, las “reglas no escritas”. Suelen ser todas esas prácticas que existen y que funcionan; cosas que se hacen de una determinada manera conocida por todos pero no procedimentada. En ocasiones, los propios miembros de la organización “desconocen el porqué”.
  • Conocimiento explícito: el que puede ser comunicado o transmitido y, más aún, referenciado y consultado. En una persona, se simplifica en lo que “sabes explicar”. En una organización, suele ser uno de sus activos más valiosos. Incluye desde la definición inicial (misión, visión y valores), la estrategia y los procedimientos, los análisis que conducen a éstos y, como pieza final importante, las “lecciones aprendidas”.

Según el modelo de Nonaka y Takeuchi (1995), existen procesos de transformación del conocimiento que, en su conjunto, completan su ciclo de vida.

Ciertos mecanismos se emplean para pasar de un tipo de conocimiento a otro:

Transformación
Proceso
Beneficios resultantes
Del conocimiento “tácito” al “explícito”
Externalización o conceptualización
Hacer el conocimiento “tangible” para que pueda ser entendible y referenciable.
- Fundamentalmente permite que el “saber hacer” de algunos beneficie al resto de los miembros. (Se podrá comunicar).
- Construye los activos “tangibles” de la organización.
Del conocimiento “explícito” al “tácito”
Interiorización
Incorporar el conocimiento a la práctica de la persona o del colectivo de miembros de la organización.
- Convierte en “operacional” el conocimiento adquirido mediante el aprendizaje y/o la experiencia (propia y ajena).

Otros mecanismos permiten la extensión del conocimiento, sin cambiar el tipo de éste:

Transformación
Proceso
Beneficios resultantes
Extensión del conocimiento “tácito”
Socialización
Compartición del conocimiento y experiencias mediante, por ejemplo, procedimientos no formalizados e intercambio de ideas (brainstorming)
- Traslación del conocimiento a diferentes personas y nuevas incorporaciones.
- Asentamiento de las “mejores prácticas” de la organización.
Extensión del conocimiento “explícito”
Combinación o sistematización
Generación de nuevo conocimiento explícito y organización del existente, integrando fuentes diversas.
- Hace crecer los activos “tangibles” de la organización.
- Mejora la calidad de dichos activos y preserva el valor del capital intelectual.

En general, todos estos procesos de transformación y extensión del conocimiento pueden ser soportados por herramientas de la tecnología e “infotecnologías” que, en su conjunto, configurarán el Sistema de Gestión del Conocimiento.

Por poner algunos ejemplos, no exhaustivos:

  • Externalización o conceptualización: herramientas para la construcción de bases de conocimiento, archivos y bases documentales, herramientas de divulgación, blogs, wikis, etc.
  • Interiorización: sistemas de ayuda al aprendizaje, espacios personales PLE, simulación de entornos de trabajo, etc.
  • Socialización: desde herramientas de mensajería, teleconferencia y videoconferencia hasta el soporte a comunidades virtuales.
  • Combinación: las mismas herramientas de conceptualización y socialización y, en general, todas las herramientas de colaboración y groupware.
ICC, SIG, , , Permalink

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